企业薪酬管理体系一直是促进人力资源水平不断提高的工具，它能够实现对人力资源的监督、管理和优化配置。根据对员工激励性薪酬体系设计目标的分析，可推出一个具有激励性，并能吸引、保留公司核心员工的员工薪酬体系。
一、岗位工作的价值
岗位工作的价值，是指企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。工作的价值，一般是通过工作评估或岗位评估来确定。
二、员工的能力
员工的能力，也是一个相对概念，是指员工具备的工作技能和与工作相关的知识。随着知识经济时代的到来，员工的知识资本对公司业绩的贡献越来越受到关注。员工的相对价值，通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定，员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。
三、当地最低工资标准
当地最低工资标准规定了当地员工维持一定生活水平所需要的生活费。目前，我国许多地方政府都规定了城市居民的最低生活费，企业在考虑生活成本时，可将之作为一个参考。
四、相关岗位人力市场需求情况
对企业中不同岗位在当地人力市场的情况，主要是指人力市场上各职种的薪金水平情况。就目前而言，薪金(主要是基本薪酬)水平直接影响企业招聘计划的有效推行，市场薪金水平是通过薪酬调查确定的。
五、企业人力资源成本
企业的企业人力资源成本，一方面受到人力资本的投入产生的价值、带来的利益的影响，另一方面也决定员工的生产力、公司的资本结构、用于再投资金额、经济状况和竞争能力等。企业人力资源成本是很难下定义的，企业人力资源成本到底多强，也是很难测算和富争论性的。
从这五个方面进行考量，是制定薪酬体系的基本坐标，同时薪酬体系的制定也要同企业的战略目标相适应，现代企业的管理是一种人性化的管理，从人力资源的角度说，这种管理的目的就是最大限度的发挥员工的积极性。
