【新华水泥人才网】 面试时，他告诉你，在原来的公司，他的销售业绩No.1,工作了才发现连电子邮件也写不清楚，后来你才知道原来他当初给你的学历证明是花200块买来的；
面试时，他告诉你他带领团队如何在市场上“所向披靡”，可是没多久他就搞的天怒人怨，部门的离职率大幅上升；
面试时，他表现的忠厚老实，后来公司的仓库被他盗了，你在帮他办退工时才从职介所调取的档案里才发现原来他早已是“前科累累”；
这些，HR多少都有点切肤之痛吧。你公司还有多少员工在面试时就拿假的学历和资质证书来蒙人，有多少是因为在原来公司混不下去了，才得到你的慧眼青睐，恐怕你自己都蒙在骨里。
背景调查在HR市场上已经不是什么新鲜事了，本期本编根据信贤企管提供的背景调查资料做些分析给到HR。
一、谁来进行背景调查?
对于用人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。
第一，企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观;由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。
第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理。像信贤企管旗下背景调查组有着固定的调查信息渠道，顾问比较专业，态度中立和客观。在中国，第三方员工背景调查的服务兴起时间不算长，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。
第三，让猎头公司进行背景调查。这种做法现在公司基本不采用了。完全就是图个过场了，某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的，这个HR你懂的!
二、调查哪些人?
对于企业而言，是不是对全体员工都要做背景调查？一方面企业要考虑自身的财力和人力安排，资金充裕的大公司完全可以全员进行背景调查，对于中小型公司，笔者建议对一定级别以上的关键岗位进行背景调查;另一方面用人单位要考虑自身所处的行业性质。
三、调查的内容有哪些?
信贤企管背景调查负责人Peter告诉我们说：“背景调查公司绝不是私家侦探，我们绝不赞成对员工的个人隐私，尤其是与工作无直接关联的内容进行调查，否则会对企业自身造成负面影响。”
在信贤，员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、专业资质五大类。其中，身份识别指核实候选人身份证的真假;工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和工作具体表现两种;专业资质是通过权威的信息渠道了解员工的专业资质能力等。
四、如何具体操作背景调查?
Peter说：“前几年有些大型的外资公司直接将国外本土的背景调查概念和做法移植到中国来，却没有考虑到中国的劳动力市场特色和人情，结果产生一些劳动纠纷，有的还被员工告的伤横累累，付出了巨大的时间和金钱成本。由于中国目前的法律没有明确地对企业背景调查的权力和义务进行界定，不满的候选人就很有可能诉诸于法律。这种情况违背了背景调查的初衷，无论是对于公司的声誉，还是对于公司正常的运营，都是极为有害的。”
在这里，通过信贤企管的分享，我们了解到信贤企管与企业合作背景调查的方式：
首先，企业要在背景调查前做好两手准备，一方面，要获得候选人/员工的理解和支持，把调查的目的、调查的内容、调查人员范围都向被调查人做解释说明，最好是在面试中就告知候选人，让他们有思想准备，这样后续的调查也能获得他们的配合和支持。另一方面，要求候选人填写背景调查信息表。在该表中，除了要求候选人提供各种需要调查的信息外，还应包括候选人亲笔签署的授权书和声明书。授权书的大体内容是授权用人单位以及其第三方代表来调查表格中的各项信息，并免除因此产生的一切责任;声明书的样本则如下：本人声明，该调查信息表里面填写的信息真实无误，本人清楚如有虚假或者遗漏信息，可以按照公司的聘用、惩戒和解聘规定处理，可能导致违纪处分，包括拒绝聘用和解除劳动关系。
其次，在背景调查过程中要保持严谨和客观的态度，妥善处理背景调查的负面结果。对于疑似负面的信息，要排除各种特殊情况，Peter说：“在遇见负面的信息时，我们的顾问会更加谨慎地处理，多渠道求证，不轻易地下结论，要相信大部分的员工都是诚实的，何况是过五关斩六将的候选人。但是一旦确定这些负面信息属实则立即与企业HR联系，并给出相应措施的建议，情节较轻者从轻处理，如培训、调整工作岗位等，情况严重的要果断地拒绝聘用，或与之解除劳动关系。”新华水泥人才网，水泥英才网水泥招聘网，水泥求职，水泥人才网，水泥招聘求职网，水泥行业求职招聘专家，水泥人力资源网站水泥人才网 广东水泥招聘
值得一提的是，由于很多候选人是骑驴找马，所以可能尚未与目前的公司解除劳动关系。所以在背景调查表的每段工作经历后面，需要候选人注明“是否可以与该雇主联系，如果现在不行，何时可以”。否则背景调查公司冒失地打电话过去，会产生一些不必要的麻烦。
第三，我们要完善背景调查的各种制度和流程，保留各种书面资料。这些资料包括：(1)背景调查信息表的存档，尤其是里面的授权书和声明书;(2)书面形式记录的调查内容，包括证明人拒绝核实等情况都应一并记录，将其归档;(3)为雇员建立并完善背景调查档案，并保证这些档案的安全，确保只有相应工作人员才能查看或者处理这些信息资料。
最后，选择背景调查合作商要着重注意顾问的选择。在信贤企管，每一位背景调查顾问都至少有五年以上的直接经验。这是目前市场上多数背景调查公司都无法做到的。“作为每一位雇主的第三方调查平台，每一名被调顾问，不仅代表信贤，也代表了雇主。如何在确保效率、准确性的同时，也带给候选人，甚至是劳动力市场专业的企业形象，带动三方积极互动，一直是信贤企管所努力追求的！”
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