1.提高组织弹性
一种方法包打天下的时代已经一去不返，21世纪将成为“个性化报酬”（reward your way）的时代。就像是企业为不同细分市场的顾客提供不同的产品和服务一样，雇主需要对不同的细分员工创造不同的混合薪酬包。在全球化劳动力市场中尤其如此，因为员工多元化已经成为常态，而不是例外情形，并且特殊技能在劳动力市场中供不应求。
整体薪酬方法由于结合了交易性和关系性奖励而提供了极大的弹性，因为它允许对各种奖励进行组合乃至再组合，以满足不同员工的情感需要和激励性需要。实际上，弹性对于雇佣双方都是有益的，雇主和员工都想要获得更大的弹性。
2.提高招聘和保留人才的效率
组织正在面临着顶尖人才、拥有热门信息技术（IT）人才和入门级、低技术含量岗位工人的紧缺。在解决招聘和留任人才的两难困境时，传统的经典方法就是不断在这个问题上投入资金。由于这个方法被滥用，所以并不能产生竞争优势。这个方法甚至会立刻导致成本的提高。
实际上，如今员工在决定自己的工作的时候往往超越了“宏伟规划”，工作和个人生活应该被视为互补性而不是竞争性的因素。当组织帮助员工在工作和生活方面都高效率运转的时候，员工就会对这个组织产生强烈的组织承诺。另外，大量的研究表明，员工在决定是否加入和留在一个组织的时候，往往会考虑该组织提供的整体薪酬包。
3.降低人工成本/员工流动成本
员工流动成本通常是招聘和留任的的动力，但它在很多情况下是不可见的。而从实际上说，这种成本是非常高昂的。根据估计，对于时薪人员而言，失去一个员工的总成本估计的是该职位年薪的30%到150%。另外，员工流动成本还包括了像顾客与销售流失这样的非直接成本，以及由于高效员工流失带来的效率降低以及对留任员工的干扰。
4.加速提高紧俏劳动力市场中竞争力
人才短缺已经变成了商业环境中的长期问题，而且专家们一致认为，原本已经十分紧俏的劳动力市场将会变得更加紧俏。在这种情况下，雇主不能再将雇员简单地视为可以互换的部分。当没有足够并且适合的劳动力来填补职位空缺时，雇主们立刻就意识到，每一个员工对组织来说都变得更加重要了。
5.提高盈利能力
除了技术的高成本之外，人力资源专业人员也面临着福利成本逐步升高以及健康保障的覆盖范围和医疗协议的变化。员工需要一种新的关系，但与此同时，公司正在挣扎着要压缩成本，他们希望通过减少项目来削减成本。如何平衡这两方面的需要，出路在于改变组合！
对于整体薪酬包的一大误解，就是认为这些组合十分昂贵。这往往是因为很多公司将报酬和“更多”的概念等同起来，认为报酬就是更多的工资、更多的福利以及更多的报酬组合。而公司应该意识到的是，将薪酬重新组合恰好是节省成本的方法，这样的方法可以增加其项目并提升员工对价值的感知，而且不需要提高企业的总投资。从很大的程度上来说，将资金放在有价值的位置比增加资金本身更加有效。
如今的员工群体包含了不同的几代人，每一代人又有着各自对雇佣关系的期望。许多员工调查显示，年轻员工把工作环境、学习和发展当作首选，而并不是传统意义上的报酬。相反的，老一辈的员工更重视工资和福利。所有的员工对健康医疗、财富积累、职业发展和假期都比较重视。显然，期望制定一组对所有人都具有吸引力的报酬组合，或者通过设计一套解决方案就能解决一系列复杂的业务问题是不太可能的。
我们现在面临的挑战，是开发和应用一个对不同的员工都能起作用的弹性计划。重视每一个员工，包括理解每一个人都不希望用同样的方式工作，也不希望接受同样报酬方式。为了追求卓越，企业需要一个整体薪酬计划的组合。
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