民营企业薪酬分配必须与生产经营相连，必须与企业效益紧密挂钩。那么，民企究竟应该选择哪种薪酬模式更合适？笔者认为，管理和技术及勤务人员应该选择岗位工资制，销售人员应该选择提成工资制，而生产系统人员最好选择计件工资制，下面就化工行业民营企业的生产系统由岗位工资制改为计件工资制的操作要领做一简要分析。第一，必须搞好定岗定编无论是实行岗位工资制，定编，更不要把推行计件工资制当成压减人员、降低人工成本的手段，那样会给安全生产埋下重大隐患。定岗定编如何进行，各个企业的情况千差万别，只能根据企业的自身情况来确定。有三点原则可以考虑：一是根据企业过去多年实际运行情况来确定编制定员；二是对标同行业先进企业的情况来确定编制定员；三是结合将要实施的技术进步措施来确定编制定员。第二，确定计件工资结构
计件工资结构，也就是计件工资制应该由哪些项目构成。从现实情况来看，纯粹的计件工资制在企业已经很少实行。
如果实行完全计件，有几点需要考虑：一是如何体现新老员工的差别？二是非员工方面原因导致的停工停产情况下工资如何发放？三是如何保证企业内部各个系统人员收入差距的总体把握？
所以，即使实行计件工资制，也必须考虑它的结构问题。可从两个部分安排：一是固定部分，二是计件部分。
固定部分可以保留司龄工资、学历补贴、职称补贴。保留司龄工资，是为了区别新员工和熟练工之间的差别；保留学历补贴和职称补贴，是为了鼓励员工自我提高的动力。
计件部分可以将原来的岗位工资、绩效奖金等纳入计件工资，由过去的相对固定变为计件的绝对浮动。如果还有其他的项目，对凡是能够纳入计件的也要纳入计件中去。
第三，核定计件工资标准
对于连续生产、流程型的化工企业来讲，无法实行个人计件，只能实行集体计件。那么，计件工资标准应该如何核定？
可从以下几方面进行把握：一是采取倒推的方式，以过去实行岗位工资制情况下的薪酬总额为准，扣除计件工资固定部分，剩余部分则为计件工资总额，并依此核定计件标准。
计件应以产量为核心项目，产量的确定应以装置或设备的设计能力和满负荷运行人员配备为基本条件，并参考当前市场因素进行确定。
之所以用计件工资总额倒推来确定计件标准，是为了保证薪酬改革实施后不至于导致员工收入波动；之所以产量确定以设计能力为主，市场因素为参考因素，是因为必须保证企业投入的合理回报。
