在跳槽这个行为里面，面试是决定跳槽行为成功与否非常重要的一项活动。几乎所有的伙伴成功跳槽前，都要经历各种面试，面试是由招聘方（大多数情况下，人力资源和用人部门是招聘方的代表）和求职者共同参与的一种双向互动。大家可能都看到过很多关于面试官吐槽求职者的文章，文章里面大谈特谈关于求职者幼稚、不专业、眼高手低等的行为和表现，有的甚至带有不太善意的嘲讽。
那么，今天我们就换一个角度来看面试。从求职者的角度来看，面试官们的表现又怎样呢？我给大家总结如下：
一、傻B的问题有木有？
“泡菜x子”是一个有近十五年工作经验、十年左右中高层管理工作经验的制造型行业管理人才，他在节前参加的一次面试中，年轻的面试官脱口就问他这样的问题：做了这么多年的管理工作，你认为什么是管理？“人间x象”跳槽到一家银行做信用卡销售，面试官也莫测高深地问他：你觉得什么是销售？有位小伙伴到某快消品企业应聘营销策划，面试官问他：做了五六年的快消品营销策划，你认识叶茂中吗？
“一如既x”说，他节前到一家印刷公司应聘厂长，前面所有的问题都回答的很好，就在他几乎以为自己都快和面试官成为同事了的时候，面试官问他：管理科学里面，PDCA循环里的PDCA分别代表哪四个英语单词？“一如既x”很坦诚的承认自己英文不好，结果被以理论知识不过关而淘汰掉了。
最搞笑的是“曾经x梦”在一次面试中，人力资源看着他的简历连续问了四个问题：你哪一年出生的？你今年多少岁？你是什么属相？你家住xx区东大街几号？“曾经x梦”说，他觉得这个面试官是刚从信用卡征信员转行做人力资源的。
“先天xS”说她前天参加面试的时候，遇到了一个幽默的面试官，刚开始谈了很多关于人生和理想的话题，面试官话锋一转：刚刚我们聊了很多其它问题，接下来我们聊聊关于实际工作的话题：你老公是做什么工作的？
“初x菜鸟”还有半年大学毕业，目前正在找实习工作。一位姐姐在面试他的时候问他：我看你简历上填的宗教信仰是佛教，你为什么要信仰佛教？
二、傲慢的态度有木有？
“淡x妹”在一次面试中，因为面试官的态度傲慢，主动的就提出离开了。面试官一开始就没有正眼看过她一下，埋着头看着自己的手机说：做个自我介绍吧；等她昨晚自我介绍，面试官开始看电脑屏幕，并且边打字，边说：说说你上一份工作的情况吧；等她把上一份工作的情况说完了，面试官才拿起放在一边的她的简历开始看，而且看了一分多钟没理她。于是她说话了：如果您没有别的问题，我先离开了，谢谢您！说完，站起来推开门就走了。
“热x青年”在之前的面试中，当他谈到自己的理想和职业生涯规划的时候，面试官翘了翘嘴角，嘲讽的说：年轻人，你的那些想法太幼稚和天真，等你懂了什么是生活，再谈理想吧。
“幻想隐现”同学参说他参加完某网络科技公司的面试后，礼貌的跟面试官握了个手，然后离开。刚走出门，就听到面试官在跟其他人讲：刚刚面试了一个傻B，居然走的时候还跟我握手！
鉴于篇幅关系，更多的吐槽我不再展开，一一的给你列举在这里吧：有面试官在面试过程中一直抖脚的，有一直语音聊微信的；也有几乎不问求职者任何问题，一上来便介绍公司说公司各种好，福利待遇也高，然后就问求职者愿不愿意来上班的；还有相当相当迷信星座、血型、属相和求职者笔记的，“一路x北”就是因为遇到一个迷信“笔记坚定”的人力资源，因填写的表格所体现的笔记被鉴定为“不踏实，较虚”而直接被前台抱歉请走的；也有自己穿着羽绒服和牛仔裤，批评求职者没有穿职业装来面试的......
面试官（特别是初试面试官），是求职者深度接触到公司的第一人，很多时候代表着用人单位的形象。在双向选择的今天，面试官的表现也影响着求职者对企业的评价。因此，面试在今天的作用除了甄别、筛选人才之外，还需要通过面试来吸引人才，而面试官就是吸引人才的关键。今天，在吐槽的同时，我顺便给大家提点关于面试的建议（个人建议，不一定专业，仅供参考，还望各位面试官不要拍砖）：
一、关于面试的内容
面试的过程是了解求职者的过程，也是求职者了解用人单位的过程。所以，我个人建议一场面试的内容至少要包含以下三个方面：1是了解求职者（包含：一般信息、能力素质、求职意向和需求等），2是告知求职者（包括：公司基本情况、用人标准、薪酬激励、福利待遇和本岗位的一些基本情况等。当然，为了吸引优秀人才，可以适当包装，但不能过度包装），3是开放式问答（包含：求职者关心的问题、薪酬或职位谈判、入职约定、进一步面试约定等）
二、关于如何甄别求职者
建议大家都研究研究“STAR原则”。所谓的STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。
STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。 一个人力资源主管在与应聘人员交谈时，首先要了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。 通过以上四个步骤的实施（面试的提问也要基本围绕以上四个主题开展），人力资源经理基本可以控制整个面试的过程，并对你面前的求职者的能力素质有较高水平的了解。
三、关于岗位匹配
面试官（
人力资源）除了要对求职者的情况了如指掌以外，非常重要的一点是一定要了解用人岗位。面试完一个求职者之后，我们会对面试者的能力素质情况有个大致了解，接下来的工作就是与我们内部的“岗位素质模型标准”相匹配，求职者的情况与我们需求岗位的要求越接近，就代表求职者越适合我们的需求岗位。因此，搞清楚企业内部各岗位对人才的能力素质要求，是招到人才的关键！专业的人力资源，都会描绘出每个岗位的“能力素质模型标准”，招聘的时候，就用这个标准来匹配适合的人才。面试的时候，也是根据这个标准来提问题、设计面试方案。而那些不知道该问求职者什么问题才好的面试官，其实大多数是不知道我们需要什么样的人才!
今天的推送就写到这里，最后八卦一下：各位小伙伴如果想要知道在找工作或者面试的时候，该做哪些面试前的准备的，建议你也研究一下STAR原则，只要你按照这个原则来准备面试，基本上面试官都能被你搞定！
