于是大家的话题自然就转到我们是否能够或是将要拿出对等的待遇来，至少有一个人倾向于这么做。但这真的明智吗？我颇为怀疑，因为多年前我就在一家公司接受了一次出价更高的挽留，结果事与愿违，我最后只能离职。您怎么看呢？—H.B.
亲爱的H.B.：当招聘开始进入旺季后，是否提供及接受高薪挽留的各种决策也开始大幅增加。上个月由人力资源公司创新集团（The Creative Group）发布的一份调研发现，现在营销和广告界约有20%的高管同意开出比去年更多的高薪，主要是为了避免拥有出众技能的雇员流失，仅有5%的高管表示拒绝开出留人的高薪。
这类挽留高薪的最大缺点在于，它们往往是长期问题的暂时解决方案。创新集团常务董事黛安?杜美稚称：“很多公司现在愿意拿出所有手段来留住优秀员工。而接受挽留待遇的人可能短期内会觉得自己很有价值。麻烦在于，那些除了钱以外的导致员工想离职的问题以后还是会再冒出来。”
她建议，在开出和竞争对手势均力敌的条件前先考虑如下四个问题：
1. 挽留高薪能解决真正的问题吗？
有时候更高薪水是明星员工想要换工作的唯一原因，但更多时候它并非主因。对于单调乏味的工作、和上司相处不好、缺乏清晰的职业路径，或其他问题（各种长期积累起来的问题），光靠砸钱是解决不了的。
2．开出这种条件是一种下意识反应吗？
杜美稚称，面临团队某位重要成员即将流失的现实，很多经理都会抓狂。对此她的建议是，放松点，深呼吸，再问问自己，“你是因为这位员工创造的价值而想留住他（她），还只是因为怕自己的团队陷入困境才想挽留他（她）？”
3. 这么做会树立一个你今后没法承受的先例吗？
小道消息总是传得很快。杜美稚称：“你如果现在开出这种条件，那其他不安分的员工今后肯定也会想要得到同样待遇。如果某个员工因为新找了工作而获得大幅加薪，那就可能会搞乱公司整个薪酬体系。”
4. 这么做会对团队产生什么影响？
杜美稚表示：“你挽留了一个人，最后却会让其他人满腹怨气、士气低落。对于额外假期这种明摆着的福利，尤其会产生这种情况。同事之间可能并不了解彼此的薪水，但如果某人有了四周而不是两周假期的话，那大家就都会看在眼里了。”
