树立正确的人才观是企业获得良性发展的先决条件之一。然而，国内新型干法水泥的快速发展与人才缺口巨大，显然已经是当前水泥行业内一对突出矛盾。对此，作为水泥行业优秀浙商代表，诸葛文达也有担忧。国内水泥行业专业人才数量少，而行业内人才需求空间大，专业人才流动性过大，也成为羁绊水泥企业的持续发展的关键。在竞争激烈的湖北市场得以立足，世纪新峰水泥在人才管理方面也是自成一派。
1+1+1引入人才。三个“1”分别指基层员工、中高层员工及应届毕业生三类人才引入机制。世纪新峰通过“内部培养+外部招聘”的方式分层招聘人才，提高员工稳定性：基层员工中，外地员工较本地员工流动性稍大，企业出于提高员工稳定性考虑，多倾向招聘本地员工。
中高层员工，贯彻"内部培养+外部招聘"并行的原则，多引进国内先进企业人才，诸葛文达认为，经过正规机制培训出来的人才可以带来先进的管理经验，企业可以由此获益。
此外，世纪新峰水泥与高校的合作也在循序渐进展开，先后与湖北理工大学、黄石理工大学等建立合作机制，输入优秀大学应届毕业生，培养人才、储备人才，以保证企业中高管理层人才的供给。
以事业感、成就感留人。诸葛文达认为单纯的加薪不是长久留住人才的良策，企业要想留住人才还需从长计议。在首先提高员工待遇的同时，还应注重公司环境的改善。“很多人不愿意到水泥企业来，因为觉得环境不好。待遇是次要的，环境是第一位的。”诸葛文达强调水泥企业改善公司环境还应注重生产线的环保安全生产，减轻员工的工作强度，“企业要付出更多，不能用老观念束缚员工，要让员工在绿色无污染的环境下安心工作，这才是企业的责任心”。
其次，注重员工能力的提升，建立完善的内部培养机制、升迁机制，针对外部招聘进来的员工进行适当放权、利益挂钩，以建立员工的成就感。最后，为员工树立清晰的职业规划，事业感的建立能够让员工在岗位上持久的发光发热，同时把员工的利益与公司的效益进行挂钩，以获得双赢。
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