综述篇
小微文化企业用人难在哪里
又到大学毕业季，2014年全国高校毕业生总数达到727万人，创历史新高。人才往哪儿去?就业岗位在哪里?在传统产业进行结构调整、无法再吸纳更多人才的背景下，文化产业应发挥其促进就业的作用，产业的发展对人才的需求迫切，数量众多的文化企业为人才的分流提供了空间。然而，小微文化企业对人才的吸引力不足。即使招聘到了人才，还要面临一个窘境，很多小微文化企业的员工也只是把其所在单位当做求职就业的一个练兵场。
在求职者眼中，小微企业常常被忽视。难以吸引和留住人才的一个重要原因是待遇跟不上。4月28日，赶集网和北京大学市场与媒介研究中心联合发布的《2014中基层岗位职场薪酬研究报告》也说明了人才市场存在的这一问题。该报告调研的对象是中基层岗位人才，他们包括编辑、网页设计师等白领工作者和销售、快递员、服务员等蓝领工作者。调查显示，他们的平均月薪为3033元，属偏低收入。月薪超过5000元的非常少，月收入在3000元至5000元之间的占26%，5000元以上的占8%，剩下的人群月收入均在3000元以下。这一点在传统出版产业里表现尤为明显，记者曾采访过一家出版企业，某编辑岗位在一年内换人3次，该岗位的工资待遇近3年始终维持在月薪4500元的水平。而另一家传统出版企业从今年初至5月中旬，已有6位编辑离职。
在传统出版业，编辑、市场、职能等部门均面临着人才流失的挑战，而该行业中基层岗位的工资待遇并不尽如人意。一份出版行业薪酬福利调研报告显示，专员层平均年薪为44393元，折算成月工资相当于3700元，编辑岗位就在专员层级中。薪资不高导致出版业离职率居高不下。2011年出版行业主动离职率中位值一度达到15.8%。传统出版业绩下滑，出版企业即使想留住人才，却也有心无力。
传统出版业人才的离职率居高映衬了一个不得不说的社会现实，随着每年大量的大学毕业生进入社会，促进就业的政策乏善可陈，我国的城镇就业状况在恶化。北京师范大学教授钟伟指出，就业薪资的低下和生活成本的上升，造就了大批在城市勉强谋生的“贫民化城市白领”青年群体，这些人的就业状况相对暗淡。
然而，“贫民化城市白领”青年群体仍在扩大。在城镇化进程加速的当下，以中基层人才为主体的新移民已成为城市建设的主流。尤其在北上广深4个大型城市的中基层岗位中，外乡人的占比接近8成。低收入和背井离乡的生活影响着中基层岗位人群的职业自豪感和城市认同感，这个群体中感到幸福的人群仅占两成。调查显示， 80.9%的中基层岗位群体期望通过换工作的方式提高自己的收入。虽然这是一个社会问题，但具体到小微文化企业的人才管理上，如何完善人才激励机制，营造良好的工作氛围，让员工具有归属感是不能忽视的问题。
案例篇
一位文化企业员工的求职路——
跳槽多次 回到原点
王俊是中国人民大学工商管理专业的毕业生，因对设计感兴趣，毕业时进入北京一家设计类企业，开始了她的职业生涯。这一干就是5年，兢兢业业的王俊赢得了老板的信赖，职位也从一名普通员工成为公司的市场总监。
只是，令她多少感觉遗憾的是，职位上升了，工资却并没有增加多少。随着职位的提升，王俊负责的事务越来越多，加班越来越多。生活的压力也越来越大，北京的高房价和自己每个月那几千元的工资比起来，实在令人伤神，眼看着大学同学们有的去了外企，有的去了事业单位，而自己还是一个“高级打工妹”，王俊因此有了跳槽的冲动。
其实，在此之前，王俊已经接到多家企业的电话邀请和约见，她都婉拒了。当她决定离职后，立刻开始面试那些曾经有意向的企业，但最后，她选中了一家和她的兴趣爱好毫不搭边的外企。
这是一家化工企业，虽然和之前的行业相去甚远，但该企业老板给了王俊丰厚的薪水待遇，以及她梦寐以求的出国机会，王俊非常满意。可是，在外企工作不是那么容易的事。以前，王俊因自己工作收入低而有所抱怨，而进入这家外企后，她才明白，又累又得不到认可，才是更郁闷的事。而且，隔行如隔山，以前在老东家工作如鱼得水的她，换了工作之后，总觉得自己像只无头苍蝇，找不着方向。
硬着头皮坚持了一年后，王俊转向了第二家企业。这家企业的老板也答应给予她丰厚的薪水，可是没多久，王俊发现该企业承诺的薪酬无法兑现，更糟糕的是，该企业由于并购宣布重组，33名员工一夜之间被临时辞掉了工作，虽然给予了王俊一定的补偿金，但她不得不重新加入求职大潮，但此时的她跳槽已没有以前那么幸运，没有那么多企业向她伸出橄榄枝。
在之后半年内，王俊有过多次求职失败的痛苦记忆，让她身心疲惫，她的职业生涯由此陷入一场恶性循环。
而王俊原来所在的设计公司，自她辞职后就一直在招聘，可是总不如愿。不过，幸运的是，王俊一直与老东家保持着联系。一次偶然的机会，他们在参加一个活动中又遇到了。老东家告诉她，公司已成立了好几个分公司，如果她愿意，还可以回来，并担任分公司的市场总监。
王俊考虑再三，虽感觉回来“很没有面子”，但最后还是决定回到老东家那工作。以前的老板表示，当时没给他们涨工资，是因为企业还处于初级发展阶段，很难一下子提升员工的福利。现在条件好多了，不会亏待曾经一起打江山的老员工。
现在的王俊感觉非常好，经历了这么多，她也更加懂得珍惜，知道什么是最适合自己的。
一位文化企业负责人的用人观——
找人才像找女友一样
成立于2012年的北京吉汇文化传播有限公司(以下简称“吉汇文化”)是一家卡通吉祥物服务商，主要业务是为客户提供形象设计、产品开发、渠道营销等服务。目前，吉汇文化在淘宝、京东、有货等多家电商平台建立了网店。但对于创始人伏峰而言，用人难的问题并没有解决好。吉汇文化是一家小型文化企业，这在招聘过程中是劣势，对人才的吸引力不大。伏峰告诉记者：“看中合适的人才，通过在招聘网站搜索简历主动邀请面试，虽然也给到预期薪酬，但因为企业从事的行业新以及规模小，最终都没有入职。”
此外，伏峰发现，应聘者盲投现象严重，电话通知面试后，很多人都不会来。“小微企业招聘信息发布成本有限，品牌知名度低，规模小，容易被很多应聘者看轻，很难网罗人才。但小微企业又需要有战斗力的人加入，一般不会轻易使用应届大学毕业生，这个矛盾几乎难解。”
成立两年来，吉汇文化获得了较大发展，如获得了琼瑶热播新剧《花非花雾非雾》独家衍生品商业开发授权，成为网络火爆动漫《十万个冷笑话》官方授权衍生品商业开发方，搭建了国内原创卡通吉祥物经纪平台。目前，吉汇文化已组建了一支设计师队伍，但为了企业更好的发展，伏峰仍在寻求优秀人才的加盟。从岗位需求上讲，伏峰认为像他们这类文化创意企业最需要会卖文化创意产品的人，也就是能将产品卖点有效挖掘并卖出产品价值和销量。
从长远来看，伏峰认为小微企业最需要学习能力强、踏实用心的员工。“卡通吉祥物行业是新兴行业，又加之公司处于创业阶段，很难吸引经验丰富的高手加入，因而只能内部培养，那就需要学习能力强又踏实用心的人，这样的人才成长很快，公司也不用担心成为‘培养基地、人才跳板’。”
当前，小微文化企业员工跳槽频繁，伏峰认为，摸清员工的性情并要扬长避短，提高他们的效率又不能有压迫感，让他们有归属感并让其按照公司预定的方向做事是非常难的。留住人才，最直接的办法就是提供有竞争力的薪酬，此外就是企业能否向员工充分展现发展潜力，最后就是感情因素了。“在实践中，找到人才跟找女朋友一样，虽然有标准，但主要还是靠运气，正好让你碰上了合适的人才。而如何留住人才，得靠企业管理人员的服务精神，在几个需求层面把人才‘伺候’舒服了。”伏峰表示。
经营者说
近年来，涌现出了一批文化类创业企业，它们历经了艰难的发展，从小微文化企业逐步发展起来，如今皆成为相关领域的代表性企业。在用人方面，这些企业的经营者遭遇过挫折，也积累了经验。
在我们这里工作，所有人都是平等的，要愉快地工作，同事之间必须融洽相处。
——北京新华先锋出版科技有限公司董事长 王笑东
给员工更大的发挥空间和成长空间，让他们成为合作伙伴，一起分享创业的成功。
——北京茶马国际文化传播有限公司董事长 苏建益
在事业上要和一起奋斗的同事亲如家人，在困难时期首先要想到员工的利益。
——四川绵竹三彩画坊创始人 贾君
投资人徐小平说，对创业的人来说，首先是要能养活自己和整个团队。我很认同他的观点。
——北京七幕人生文化产业投资公司CEO 杨嘉敏
年轻人在文化产业里会找到自己喜欢的东西，应该有更多有志于发展文化产业的青年加入到这个队伍里，让我们的文化散发出更大的魅力。
原标题 小微文化企业靠什么吸引人才？
