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合适人选要求薪酬高怎么办？
企业在招聘时经常会遇到这么一个情况，就是求职者各方面条件都比较合适，但是其提出的薪资要求却比较高，高出了公司定的薪资标准。同意录用吧，这打破了公司原有的薪资结构，老员工会有意见；不同意吧，又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。
其实，这个问题是薪资谈判的问题。作为劳资双方，彼此之间在薪资方面都会有心理预期。如同国家和地区每年颁布的工资线一样，有下线、基准线、上线。这看似两难选择，其实，如果静下心来，根据岗位用人的紧迫性、人才招聘难易程度、应聘者综合能力等情况，然后与用人部门和公司领导协商并作特别处理，也不是一件困难的事。
一般可以从以下角度考虑：
首先，越是重要的岗位，其招聘周期长之外，招聘难度也会变大。所以是否要录用此薪资要求较高的，会考虑到当前此岗位在公司的重要度和对公司的影响如何。如果短期的岗位空缺对企业影响不大，那么我们就会拒绝这样的薪资条件要求。
其次，人才的市场稀缺度对我们的招聘结果影响很大，所以当一个岗位的人才属于稀缺性人才时，有相关合适的岗位人选，企业也是会破格录取的。相反，该岗位人才在市场上很大众，我们随时都可以招到一个这样的人选，那么我们就没有必要为了此一个人而破坏公司的平衡了。
第三，有时候会碰到一些合适的人才但是薪资要求有些离谱的，如果此岗位不是非常重要的、也不属于稀缺人才，那么一般都直接不考虑。宁愿降低一点点要求，找一个可以培养的潜力股。如果人才属于以上1、2、3中的重要岗位、稀缺人才、交接紧急，又不能招人来由企业培养的话，才会给予考虑破格录用。
特别注意的是：录用此类人员一定要有试用期，试用期工资要低于正式工工资或求职者提出的薪资待遇，这样对相方是一个相互了解的过程。
对于这类人员的录用，是需要慎之又慎的！双方磨合好了，对公司和个人都是双赢的！如果磨合不好，对于雇主品牌是个不小的打击。其实，在人员管理上是钱能解决的问题，都不是问题；不能用钱解决的问题，才是需要下大力气来解决的！
