【新华水泥人才网】 很多人认为，人事部就是掌管一般人员调动、分配的，而人力资源部给人的感觉更高级、更神秘一些，好像这里出入的都是高学历高水平的人才。其实不然，这两者只是随着社会的不断进步，称呼也随之变时髦，并被广泛接受的名词而已，归根结底一句话，就是管人的，换句话讲，就是汇聚人才流通的部门。很多单位招聘人员，往往开出很多条件，学历、年龄、工作经历等，片面地认为企业的高学历人才越多越好，然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值，这才真正体现了人力资源的价值所在。
一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个具有高等专业技术和一个没有任何专业技术的人对薪酬的期望值会有很大差别。同样，一个人具备了更多的知识和技能，社会就会为他提供更多的工作机会，使其容易跳槽。由于他们投入了大量成本才成为较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高。企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着企业增加了成本。如果我们将人力看做资本，会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益?
在人才的使用上：一家公司招募了一名新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司安排的工作，因而被解聘，这是谁的过错?是公司，还是员工?
我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一名员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。那么，我们应如何将“人力资源”变成“人力资本”?
首先要从最基础的人才招聘上做好工作。企业招聘时要有一个较为完善的计划，从招聘的目的、被招聘者的工作任务、对应聘者的要求等，有了一系列的计划后再逐步严格实施。但是，招聘人才不要一味追求水平高，而要追求人尽其才，经济实用，要根据企业的实际需求来确定招聘条件和人才。在招聘过程中，用人单位和应聘者要本着实事求是的态度进行充分沟通。用人单位应向应聘者客观介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，双方一旦达成协议，都将有一个相对稳定的用人环境和长远的经济收益。
人员招聘来了后，企业怎样更好地利用这些人力资源，让他们成为企业的资产，创造出效益，人才的使用也是关键所在。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本规定和审核，但要想使应聘者的能力充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时，可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益。
随着市场的不断变化，企业也会不断发展和变化，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，惟一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，以适应企业的发展。从而降低企业在人才投入方面的成本，为公司节约资金，变相地为企业增加利润。
当然，在人才开发方面还要注意一些主要方法，只有适当开发，才能使人力资源得到最大化发挥 。首先，企业一般都是根据岗位需求，通过不断培训学习提高人员的知识技能的。其次，只有恰当地使用人才，建立科学合理的激励机制，构建和谐的工作环境，才能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。 【新华水泥人才网】
总之，把企业的人力资源观提升为人力资本观，还有待于我们更进一步地总结探讨。我相信，人才的资源转变和利用是一个值得共同探讨的问题，因为，只有合理地去转变，人才资源才会为企业带来更大利润。
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